Da molto tempo ormai il rapporto tra genere e lavoro è sotto osservazione. Le dinamiche demografiche, la necessità di ottimizzare e capitalizzare saperi e competenze, le caratteristiche di genere sulla capacità organizzativa e risoluzione dei conflitti, hanno portato economisti, organizzazioni datoriali, persino molti Governi a ragionare del fatto che “non si può vincere la partita quando metà della squadra resta a casa o in panchina”. Ed il ruolo delle donne nell’economia del Paese e’, comunque, più centrale di quanto non dimostri il loro coinvolgimento nel mondo del lavoro: ogni anno, infatti, gestiscono direttamente circa 300 miliardi di dollari per le spese familiari. Una cifra corrispondente a circa 23 punti di Pil e al 59% dei consumi complessivi del Paese. Oltre a rappresentare la fetta più rilevante dei consumi italiani, le donne influenzano addirittura per l’80% le scelte dei consumi familiari.

Il potenziale femminile: sviluppato in Europa, conculcato in Italia

Il resto dei Paesi europei sta già valorizzando il “potenziale femminile” per far crescere l’economia supportando la flessibilità del lavoro e la conciliazione occupazione-famiglia. In Italia, soprattutto al Sud, dove l’occupazione femminile è ferma al 30.8%, mancano anche le strutture primarie che possano supportare l’occupazione femminile. Questi scenari convivono con elementi di arretratezza culturale e che portano molte aziende a sfavorire la permanenza di lavoratrici in fase riproduttiva o che hanno l’ambizione della maternità. L’ attuale governo italiano, ad esempio, tra i suoi primi atti ha cancellato la legge 188 contro le dimissioni in bianco che tutelava le lavoratrici nel rientro dopo l’espletamento del congedo. Abbiamo poi la tendenza diffusa del sistema creditizio a non finanziare le aziende a direzione femminile per sfiducia nei confronti della capacità di tenuta competitiva. E ancora, tutti i limiti di un dibattito intorno ai disegni di legge sulla nomina nei consigli d’amministrazione di aziende pubbliche di “quote rosa” obbligatorie: un dibattito che ignora il tema delle differenze di genere nell’esercizio del lavoro che preveda non l’annullamento di queste ultime, ma l’individuazione di forme di organizzazione del lavoro che ottimizzino al meglio le competenze ed i saperi di donne e uomini. Se guardiamo a tutto questo, abbiamo la cifra di quanto il dibattito sull’effettiva parità uomo/donna sia privo di riscontri  concreti sia in termini di riduzione di differenziali che di incremento della partecipazione femminile al mercato del lavoro.

Le donne dentro la crisi

La crisi ha imposto una scomposizione di genere del mondo del lavoro che ha fortemente penalizzato le donne, ad esse infatti è stato chiesto il sacrificio di vedere ulteriormente precarizzato il proprio rapporto di lavoro ed imposte modalità di orari flessibili, in ragione di una competitivita’ di costo che ha reso il lavoro sempre più debole e per le donne anche più povero (non solo dal punto di vista delle retribuzioni ma anche dei contenuti professionali). I dati diffusi dall’Istat e relativi al 2010 confermano che le donne la crisi la pagano più e peggio degli uomini, perché occupate in prevalenza in settori spesso non coperti da ammortizzatori, ed hanno in ogni caso retribuzioni più basse. I livelli di istruzione sono più alti, così come l’aspettativa professionale, ma il tasso di occupazione femminile rimane al di sotto della media europea e degli obiettivi di Lisbona attestandosi al 30.8% al sud, al 55,6% al nord ovest ed al 56.9% al nordest.  Aumenta al contempo il tasso di inoccupazione ed il tasso di inattività, si perde quindi persino la speranza. I differenziali retributivi si attestano intorno al 17%, ma la forbice varia a seconda dei settori presi in esame (diminuiscono nel pubblico, aumentano nel privato): nella scala di valutazione del “gender gap” l’Italia passa dal 67esimo al 72esimo posto (partecipazione alla vita economica e politica, istruzione, salute). Inoltre la maggiore presenza delle donne nel mercato del lavoro è dovuta all’aumento delle lavoratrici straniere (in particolare badanti) e al maggiore incremento del lavoro a tempo parziale, con tutto ciò che queste due condizioni rappresentano in termini di esposizione ai rischi sociali.

Conciliare lavoro e vita familiare, che fatica

In più la messa in discussione del modello sociale europeo ed il disinvestimento pubblico nelle forme di welfare di comunità con la sostituzione  progressiva  dei sistemi territoriali e nazionali sociali e sociosanitari, delle forme di accompagnamento sociale ed assistenza, con il principio di responsabilità individuale – attraverso forme di welfare di tipo assicurativo e integrativo, in ogni caso privatistico – ha aumentato il peso del carico familiare per le donne. La riduzione del tempo scuola, la riduzione dei servizi per l’infanzia, dell’assistenza domiciliare per i soggetti non autosufficienti,  persino la riduzione dell’offerta di trasporto pubblico modificando gli orari di percorrenza hanno fortemente condizionato il lavoro delle donne. Conciliare è quindi  molto di più di una sfida: a fronte di lavori diffusi le cui retribuzioni medie non arrivano ai mille euro lordi per tempi pieni, il costo di un asilo nido privato (perché l’offerta pubblica è talmente insufficiente che il semplice fatto di percepire un reddito colloca automaticamente in lista d’attesa) si aggira intorno alla metà di questo reddito. Inoltre, il disagio legato agli orari e i costi accessori contribuiscono a spostare la convenienza dal tentativo di conciliare vita e lavoro alla cura familiare, sia dei bambini sia degli anziani. L’incidenza dei costi di vita : la casa, le tariffe sei servizi e dei prezzi al consumo, impongono la necessità di almeno due redditi in un nucleo di conviventi, soprattutto se uno o addirittura entrambi sono sottoposti a processi di impoverimento dovuti alla diffusione del ricorso alla cassa integrazione, o come nel caso del pubblico impiego, vivendo nell’incertezza del rinnovo dei contratti temporanei per effetto delle norme “ammazza precari”. Siamo tornati al punto di riscontrare un “salario primario” quasi sempre maschile ed uno “secondario”, molto più povero riservato alle donne. L’alternativa sempre di più diventa il sommerso o il “grigio”, ma se si ha coraggio e le condizioni di sostegno familiare, la scelta quasi obbligata è la migrazione.

La trappola del part-time

Ma di quali lavori stiamo parlando? Certo non delle attività professionali, né delle attività ad alto valore aggiunto, ci riferiamo ai lavori subordinati, alle collaborazioni in ambito sia pubblico che privato, spesso a tempi già ridotti, e che quindi diventeranno sempre più deboli. Non altrettanto può dirsi per il lavoro non retribuito, domestico e di cura, che cresce sia per compensare il calo complessivo del reddito familiare che per i tagli di budget a livello locale e nazionale che riducono i servizi sociali. Insieme a questi, altri fattori contribuiscono a sottostimare l’impatto della crisi sulle donne. Una donna che accetta il part time perché non riesce a trovare un lavoro full-time viene considerata “occupata” a tutti gli effetti, giacché non si tiene conto del cd part-time involontario. Un lavoro part-time per tutta la vita lavorativa non solo produce un reddito debole, ma anche una pensione più bassa ed un’esposizione al rischio povertà maggiore, in Italia sono più di 4 milioni le donne che si trovano in condizione di povertà relativa e circa 1,5 milioni quelle in povertà assoluta, e va ricordato che a differenza di ciò che avviene negli altri paesi europei, nel nostro paese  non vi è alcuna misura di contrasto alla povertà, dopo l’interruzione della sperimentazione del reddito minimo di inserimento. Lo stesso accordo sul modello contrattuale e il ddl 1167 vanno nella direzione contraria a quella di migliorare le condizioni di lavoro; la manovra finanziaria, gli interventi sui settori della conoscenza e l’assenza di una politica industriale, i tentativi di ridurre  gli spazi di contrattazione decentrata, cancellare il potere delle rappresentanze sindacali dei posti di lavoro, impedendo di fatto quella contrattazione su orari, organizzazione del lavoro, gestione delle attività che può rappresentare un utile strumento di prossimità in cui le esigenze di lavoratrice/ore ed azienda possono essere meglio interpretate fermo restando le tutele normative esistenti a livello nazionale, sia dal punto di vista legislativo che contrattuale.

Si all’eguaglianza, no all’omologazione

Pensiamo che si debba ripartire dal Lavoro per riunificare generazioni, nazionalità, saperi e movimenti di donne, per rilanciare sul terreno della rappresentanza, della partecipazione una cultura differente della cittadinanza a partire dall’affermazione paritaria tra i sessi che cancelli discriminazioni, differenziali, segregazioni e separazioni sessuali. Occorre agire su un doppio binario: i fattori di contesto che liberano i tempi per il lavoro e la vita (servizi) ed un consolidamento attraverso il Piano per il Lavoro che abbiamo lanciato come Cgil dell’occupazione buona, stabile e di qualità, nei settori maturi con un’attenzione verso la ricollocazione e nei settori aperti, innovativi con una prospettiva di crescita e di investimenti. Questo modello deve valere per donne e uomini, in particolare per i giovani, a cui va garantito il diritto all’autonomia, dall’accesso all’istruzione e formazione, al lavoro ed alla previdenza, agli stili di vita. Pari Opportunità può e deve voler dire che alle differenze dei generi non si offrano soluzioni omologanti ma che a partire dal principio di uguaglianza si determinino le condizioni paritarie per l’esercizio dei propri diritti sociali e di cittadinanza. Se a problemi differenti si offrono soluzioni uguali ci sarà una metà che sarà sempre penalizzata e considerando le mutazioni sociali e i rapporti di forza tra i generi non è detto che il rapporto uomo/donna nel lavoro, nella politica e nella società non veda rovesciare i termini delle relazioni sessuali. In molti paesi cosiddetti in via di sviluppo le donne già sovraintendono l’organizzazione sociale e in Svezia ad inizio anno vi è stata una presa di posizione del governo contro le quote rosa che di fatto penalizzano le donne che si vedono scavalcate da colleghi nelle università e nel lavoro in nome della parità, i modelli economici alternativi alla quantificazione prendono a riferimento modelli di teoria economica femminili più orientati alla valutazione dei gradi di benessere che ai volumi economici.

Dobbiamo battere la cultura familista

L’approccio familista del governo delle politiche sociali e del lavoro basato sulla separazione sessuale tra produzione e riproduzione, il modo di concepire la funzione sociale delle donne con un ruolo subalterno e marginale rischia di creare una frattura ulteriore tra paese reale e la repubblica mediatica, accentuando una dialettica tra generi che non sempre si esprime con queste connotazioni ma che costruisce solo terreno fertile per determinare condizioni di sfruttamento e di dumping interno al mercato del lavoro, con ulteriori separazioni. Da ultimo il caso dell’aumento dell’età pensionabile delle donne del pubblico impiego: in nome di un atto “formalmente paritario” si compie un grande gesto di iniquità che penalizza le donne, che non intervenendo sui coefficienti avranno pensioni più basse dei loro colleghi e non avendo sufficienti servizi hanno un carico di lavoro familiare e non retribuito che pesa come lavoro aggiuntivo. Per questo, pensiamo, anche quando parliamo di differenze dei generi, che la centralità nell’azione sindacale e politica debba essere assegnata al contrasto delle diseguaglianza, puntando all’equità di trattamento, all’esercizio ed all’affermazione certa ed esigibile di diritti, nella tutela della libertà di scelta e di azione, nel proprio lavoro e nelle scelte di vita.

Serena Sorrentino e’ Segretaria Confederale dalla Confederazione Generale Italiana del Lavoro

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