Nel senso comune si descrive l’economia della conoscenza o il cosiddetto capitalismo cognitivo come fonte di grandi opportunità per le giovani generazioni.

Ma allora perché la generazione più formata della storia italiana, è quella che più stenta a trovare spazio sia in termini di posti di lavoro che di possibilità di esprimersi attraverso le proprie competenze?

I giovani fanno fatica ad entrare per tante ragioni. Ma una sopra tutte: il paradigma che governa la società in cui dovrebbero farsi valere è diventato conservatore e come tale mette i bastoni tra le ruote al nuovo. Anche al nuovo nel senso del ricambio generazionale delle persone e degli stili di lavoro e di vita.

Tuttavia detto questo bisogna precisare che:

a)  c’è una differenza sempre più rilevante tra i giovani che si danno da fare, e scelgono strade pragmaticamente promettenti, e i giovani che non si danno abbastanza da fare o non sono abbastanza attenti al principio di prestazione (fare qualcosa di utile agli altri, non solo a sé stessi);

b)  il conservatorismo non riguarda tutto il sistema, ma soprattutto alcune istituzioni che non si sono rinnovate (in primis lo Stato e il welfare che sono ancorati a principi fordisti in un mondo diventato, per tutto il resto, postfordista). Le stesse strutture della rappresentanza sono diventate conservatrici, mirando a conservare la funzione che si sono conquistata in passato.

Non dimentichiamoci che – prima degli anni settanta – i giovani risentivano di una cultura dei padri e dei nonni ancorata alla memoria della miseria e della necessità di darsi molto da fare per non rimanere ai margini del mondo sociale e produttivo, anche accontentandosi di lavori duri o di scarsa soddisfazione. In seguito le famiglie hanno cercato di educare i figli al dovere/piacere di coltivare le loro inclinazioni e di provare a realizzare le proprie aspirazioni, spesso allentando il rapporto col principio di prestazione. E questo ha creato uno stato di disallineamento tra il “mondo del lavoro” praticato dagli adulti, e bloccato su regole di prestazione anche troppo dure, forse troppo tradizionali, e il “mondo giovanile”, in cui le prestazioni richieste ai ragazzi sono altre, lontane dal lavoro e ormai anche dalla scuola, che sta diventando sempre più un parcheggio antropologico, in cui si accampano i nomadi della nostra gioventù, nella loro eterna transizione verso il mondo reale in cui prima o poi atterreranno.

Certo, il resto del mondo non aiuta a uscire da questo loop, perché strumentalizza i giovani, usandoli come manovalanza a basso costo o come belletto che copre un rinnovamento che non c’è. Siamo diventati conservatori ho detto.

Forse le aziende sono le meno colpevoli di tutte in questa involuzione conservatrice che rischia di congelare buona parte della nostra intelligenza giovanile in mansioni inadeguate sia dal punto di vista delle esigenze soggettive, sia da quelle della competitività. Intanto, ci sono un sacco di giovani che, non essendo accolti da un sistema piuttosto pigro nel far loro posto, si “mettono in proprio” scommettendo su se stessi. Con un certo rischio, ma anche con una certa probabilità di successo. Sarebbe utile andare a vedere se i giovani più intraprendenti e coraggiosi, per caso, non sono andati a finire lì.

Poi ci sono le imprese leader, maggiormente strutturate che cercano giovani in gamba. Non sempre li trovano sul territorio e non sempre li trovano con la disponibilità ad imparare quello che serve, magari andando in giro per il mondo. Anche qui non partiamo affatto da zero: lontano da riflettori ci sono migliaia di giovani che stanno facendosi le ossa come tecnici, managers, intermediari, agenti di imprese che vivono nel mondo attraverso la loro rete di relazioni internazionali. Forse hanno contratti temporanei o sono partite Iva o lavoratori assunti per progetti che durano sei mesi o un anno. Crede che questo sia un fattore di scoraggiamento? Quello che conta per un ragazzo dotato di intelligenza e coraggio è avere la possibilità di imparare, formando quelle capacità esclusive che saranno il perno della sua futura occupabilità. Ho detto occupabilità (potenziale), non occupazione, non posto fisso.

Così va il mondo, e forse non è del tutto sbagliato, se dobbiamo – come nazione – rispondere ad una domanda determinante, che viene prima di tutto il resto: come facciamo ad insegnare alle persone – o almeno a quelle maggiormente disposte ad investire su se stesse e ad assumere rischi – a fare lavori che, in termini di valore, hanno una produttività due volte, tre, cinque volte superiore a quella di un lavoratore non qualificato che vive in un paese low cost (dalla Cina al Brasile)? Questo non si farà mettendo la gente a lavorare entro una routine da posto fisso, perché solo con investimenti a rischio sulle proprie capacità personali si ottiene un incremento di produttività tale da giustificare l’extra-costo del nostro lavoro rispetto a quello offerto dal cinese, che impara ad usare le nostre stesse macchine e a fare i nostri stessi prodotti.

Infine nel lavoro autonomo e nelle attività di servizio alle imprese ci sono altrettanti giovani che stanno imparando mestieri difficili, dal commercialista all’avvocato, dal designer al manutentore. Sono mestieri che nascono non solo fuori di un quadro normativo che li preveda come lavori intelligenti, da tutelare e incentivare, ma anche di un riconoscimento sociale del ruolo che dia senso a chi li svolge, a prescindere dal guadagno a fine mese. Siamo così abbandonando la parte più dinamica della nostra intelligenza giovanile inventando marchingegni infernali che solo menti contorte possono concepire, come Ad esempio lo stage  o il tirocinio obbligatorio.

Rispetto a questi lavoratori intellettuali che vivono in trincea che servizi gli diamo? Che reti di apprendimento offriamo loro presso le università? Che reti aziendali costruiamo, anche attraverso il sindacato e la politica, perché le aziende più dinamiche insegnino loro che cosa serve loro e diano una mano ad impararlo?

Insomma, il nostro sistema produttivo è forse inerziale e distratto. Ma i giovani che si danno da fare ci sono lo stesso. E’ grave che nessuno li aiuti, nessuno li rappresenti e anzi ci sia chi tende trappole in cui possono/devono cadere.

In tutti questi casi, manca quasi sempre il posto fisso e garantito. D’altra parte, si tratta di una minoranza, me ne rendo conto. Ma quando si guarda al nuovo bisogna essere consapevoli che le novità sono sempre portate avanti, a proprio rischio e pericolo, da una minoranza.

Lei fa riferimento, nel suo libro “Economia della conoscenza”, ad un nuova forma di “sfruttamento” che emerge con l’ultima fase di sviluppo del capitalismo, la fase appunto detta cognitiva. Citandola, “Chi detiene le conoscenze ‘core’ della filiera potrà acquistare a prezzi favorevoli  le conoscenze complementari di cui ha bisogno per la propria produzione, pagandole ad un livello inferiore al loro rendimento reale”. Questa nuova forma di stratificazione sociale si articolerebbe tra chi detiene le conoscenze indispensabili ad una filiera produttiva rispetto a chi ha conoscenze periferiche che, per quanto raffinate e specializzate, possono essere messe impiegate per mezzo di commesse temporanee. Farebbero parte di questo fenomeno sia i subfornitori sostanzialmente privi di potere contrattuale sia, molto spesso, figure di lavoro autonomo come le partite iva e le collaborazioni. Non le sembra che le giovani generazioni siano vittima un mercato che, spesso a dispetto delle proprie competenze, li condanna ad essere periferici?

La nuova struttura della distribuzione del reddito passa oggi per le filiere e dunque per le asimmetrie di potere contrattuale che separano grandi imprese e piccole, paesi emergenti e paesi ricchi, aziende che guidano il cammino, in un certo campo, e aziende che vanno a rimorchio. Il valore prodotto da una stessa conoscenza si distribuisce tra tutti questi attori che, in qualche misura hanno contribuito a produrre la conoscenza, a propagarla, ad utilizzarla nei diversi campi, fino al consumo finale. Il reddito del lavoro che viene pagato da queste aziende ai propri dipendenti è vincolato alla quota di valore che sono riuscite a far propria nella global supply chain a cui appartengono.

Da cosa dipende il potere contrattuale in questo riparto di un valore prodotto congiuntamente nella filiera? Sostanzialmente dal grado di sostituibilità che rende un certo apporto prezioso per gli altri attori della filiera, o, al contrario, del tutto superfluo nel senso che, in mancanza, si trova modo di farne a meno sostituendolo con altro.

Il costo di sostituzione è dunque la nuova guida che sostiene la distribuzione del reddito: vale nei rapporti tra le aziende, e vale, anche, nei rapporti tra azienda e lavoratori dipendenti, tra azienda e professionisti esterni, tra azienda e partite Iva.

Lo schema tipico del fordismo dava forza contrattuale al lavoro rendendolo insostituibile mediante la creazione di un soggetto collettivo (il sindacato) che tratta per tutti. Se un’azienda può sostituire facilmente un lavoratore privo di particolari qualità professionali, non riesce praticamente a sostituirne cento o mille alla volta. Ecco la base del potere contrattuale del sindacato fordista, ed ecco la ragione per cui, nelle filiere di oggi, questo potere contrattuale è sempre più difficile da far valere.

Intanto, sono i dipendenti stessi che possono trovare inadeguata questa tutela che crea insostituibilità solo mediante la rappresentanza collettiva che massifica competenze e aspettative, e sposta la trattativa a forme di relazione impersonali, in cui il singolo fatica ad inserirsi con la sua specificità.

Poi ci sono gli artigiani subfornitori, le partite iva, i professionisti, i centri di servizio ad essere in difficoltà, nella trattativa di distribuzione del reddito, se ad esempio sono sostituibili con altri che sanno fare la stessa cosa o – peggio ancora – se sono sostituibili con operatori low cost, con cui l’impresa può trattare, o facendo outsourcing di quello che le serve o delocalizzando le proprie attività.

Per i dipendenti è facile dire che la loro insostituibilità dipende anche da quello che le aziende fanno fare loro, consentendo o no l’apprendimento di competenze rare e difficili. Ma se voi foste un’aziende investireste i vostri soldi per fare imparare tecniche nuove ad un vostro dipendente che, quando torna dal periodo di formazione fatto a vostre spese in giro per il mondo, può mettersi in proprio o vendersi al concorrente, valorizzando lui – nella sua busta paga – il costo che avete sostenuto?

Non prendiamoci in giro: se i dipendenti devono diventare insostituibili con l’aiuto delle aziende da cui dipendono, bisogna – almeno per una certa fascia di lavoratori dipendenti – cambiare il contratto di lavoro, trasformandolo da contratto di lavoro dipendente in contratto di partnership: l’azienda investe su di te, facendoti imparare a sue spese una professionalità che il cinese non avrà nei prossimi venti anni, e tu ti impegni a lavorare per quella azienda per un periodo congruo, salvo restituire, se vai via, l’investimento che è stato fatto su di te.

Anche queste sono cose si possono fare facilmente, ma non si fanno.

I giovani entrano in questo gioco essendo, in principio, massimamente sostituibili per il semplice fatto che sono delle “new entry” di cui l’azienda ha fatto a meno sino ad un certo momento. Difficile che pensi, ad un certo punto, di non potere fare senza. Ma questo non è veramente importante: quello che conta è che, anche con un ingresso soft, il giovane stabilisca presto la sua insostituibilità, per il fatto che fa o è disposto a fare cose che gli altri o non sanno o non vogliono fare (si pensi al viaggiare in lungo e largo per il mondo, al parlare inglese ecc.). C’è qualcuno che aiuta i giovani a diventare insostituibili? Basterebbe poco: un master di tre mesi sui vari mestieri, tenuto da chi i mestieri li fa già, o li usa, che fosse offerto ai giovani all’uscita dal curriculum scolastico, in accordo con le imprese che di questi mestieri hanno bisogno.

Insomma, i giovani sono preziosi se si vogliono rendere insostituibili nelle filiere, in uno dei tanti modi con cui questo può essere fatto (mettendosi in proprio o facendo il lavoratore dipendente, ma con una inclinazione per le abilità rare e richieste). Il fatto è che nessuno li aiuta in questo processo, perché il modo con cui ragionano tutti esenta dalle responsabilità, e rimanda a vecchi fantasmi.

Enzo Rullani e’ Docente di economia della conoscenza presso la Venice International University, Venezia.  Ha insegnato in varie università italiane ed è stato visiting scholar al Mit di Boston. E’ presidente del centro Tedis della Venice International University e direttore delle attività di ricerca di Laboratorio Network. Tra i suoi temi di ricerca: l’economia della conoscenza, il rapporto locale-globale, l’impresa e le istituzioni nel passaggio dal fordismo e postfordismo, i distretti industriali e i sistemi locali, il terziario innovativo e i sentieri di sviluppo dell’economia italiana. Membro del comitato editoriale di importanti riviste scientifiche ha pubblicato: Innovare. Reinventare il made in Italy, Egea, Milano, 2007 (con Monica Plechero) e Dove va il Nordest. Vita, morte e miracoli di un modello, Marsilio,Venezia, 2006

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